Quanto vale ciò che la tua azienda non vede?
Prima di cercare nuove risorse, vale la pena chiedersi se stiamo davvero riconoscendo e valorizzando quelle che abbiamo già.
Le aziende investono per crescere. Cercano nuove competenze, introducono tecnologie, aggiornano processi, assumono professionisti e progettano percorsi di formazione.
Sono investimenti spesso necessari.
Ma c’è una domanda che raramente viene posta prima di decidere cosa aggiungere:
Quanto conosciamo davvero il patrimonio di competenze, esperienze e capacità che è già presente nella nostra organizzazione?
Perché il problema, a volte, non è ciò che manca.
È ciò che esiste, ma non riusciamo a vedere.
Sviluppare il potenziale o riconoscere il patrimonio?
Nel linguaggio aziendale si parla frequentemente di potenziale.
Sviluppare il potenziale delle persone, individuare talenti, colmare gap di competenze, accompagnare la crescita professionale.
Sono obiettivi importanti. Ma il concetto di potenziale orienta spesso lo sguardo verso ciò che una persona potrebbe diventare, imparare o sviluppare in futuro.
Io preferisco partire da un’altra parola: patrimonio.
Il patrimonio è ciò che esiste già.
È fatto di competenze professionali, certamente, ma anche di esperienze, conoscenze trasversali, capacità di adattamento, relazioni, intuizioni e modi differenti di affrontare i problemi.
Non tutto questo patrimonio compare in un curriculum e tanto meno viene riconosciuto attraverso una job description o trova spazio nei ruoli che un’organizzazione assegna alle proprie persone.
La differenza è sostanziale.
Il potenziale ci invita a guardare ciò che potremmo sviluppare. Il patrimonio ci chiede, prima di tutto, di riconoscere ciò che possediamo già.
Non sono concetti alternativi. Sono due prospettive complementari.
Ma partire dal patrimonio può cambiare le domande che poniamo e, di conseguenza, le decisioni che prendiamo.
Il valore non sta soltanto nelle competenze, ma nelle loro combinazioni
Immaginiamo un’azienda che abbia bisogno di migliorare un processo, sviluppare un servizio o risolvere un problema organizzativo.
La prima risposta potrebbe essere cercare all’esterno una nuova professionalità, acquistare una consulenza o avviare un ulteriore percorso formativo.
Ma prima potremmo chiederci:
- Quali competenze sono già presenti, anche in ruoli diversi da quelli per cui potrebbero essere utili?
- Quali esperienze delle nostre persone non abbiamo mai considerato?
- Quali reparti potrebbero collaborare in modo diverso?
- Quali capacità vengono utilizzate soltanto in parte?
- Quali soluzioni potrebbero nascere collegando risorse che oggi lavorano separatamente?
Qui entra in gioco una seconda parola: combinazione.
Una competenza, da sola, può avere un valore. Ma quando incontra un’esperienza diversa, una prospettiva inattesa o una conoscenza complementare, può generare possibilità che prima non erano evidenti.
Non significa che ogni problema si possa risolvere con le risorse già disponibili.
Significa evitare di considerare automaticamente l’aggiunta di nuove risorse come l’unica strada possibile.
Una filiera connessa, formata e capace di lavorare insieme crea molto più valore di tante eccellenze isolate.
Questo principio vale per una destinazione turistica, per una rete di servizi e anche per le persone che lavorano all’interno di un’azienda.
I pattern: quando il modo abituale di lavorare ci impedisce di vedere
C’è una terza parola che considero fondamentale: pattern.
I pattern sono schemi ricorrenti. Modi di pensare, interpretare e agire che, attraverso la ripetizione, diventano familiari.
Anche le organizzazioni sviluppano i propri pattern.
Pensiamo ai criteri con cui vengono assegnati i compiti, alle caratteristiche che associamo a un ruolo, alle modalità con cui valutiamo le prestazioni o alle idee consolidate su chi sia più adatto a svolgere una determinata attività.
Molti di questi schemi sono utili: permettono di lavorare con continuità, ridurre l’incertezza e prendere decisioni.
Altri, però, possono trasformarsi in limiti.
Se abbiamo sempre affidato una responsabilità a persone con un determinato percorso professionale, potremmo non accorgerci che qualcun altro possiede già competenze utili per ricoprirla.
Se valutiamo una persona esclusivamente attraverso ciò che non riesce a fare, rischiamo di trascurare tutto ciò che potrebbe contribuire a realizzare.
Se abbiamo sempre organizzato un’attività nello stesso modo, potremmo non considerare soluzioni differenti, magari più efficaci anche per altri.
Cambiare prospettiva non significa mettere in discussione tutto. Significa imparare a riconoscere quando uno schema, anziché aiutarci, sta limitando le possibilità che riusciamo a vedere.
Quando una parola cambia il modo di guardare
Ho sperimentato concretamente la forza di questo passaggio durante un laboratorio formativo che ho progettato e condotto nell’ambito del Metodo VEDI™.
L’obiettivo non era semplicemente trasmettere contenuti, ma creare le condizioni perché i partecipanti potessero osservare esperienze e competenze da una prospettiva diversa.
Ho utilizzato domande, esercizi, momenti di confronto e strumenti digitali interattivi. Ho scelto parole che potessero aprire nuove riflessioni, anziché limitarmi a spiegare concetti.
Una di queste era proprio patrimonio.
Durante la restituzione finale, una partecipante, medico di professione, mi ha raccontato quanto quella parola l’avesse colpita. Era abituata a concentrarsi sugli errori e sugli schemi negativi, mentre il laboratorio l’aveva portata a considerare anche ciò che di positivo era già presente nella propria esperienza.
Non aveva mai guardato il proprio patrimonio in quell’accezione.
È un episodio semplice, ma per me rappresenta il senso della formazione che voglio progettare.
Non sempre serve aggiungere un’altra informazione.
A volte è più utile creare le condizioni perché una persona possa osservare diversamente informazioni ed esperienze che possiede già.
La formazione può diventare il luogo in cui non impariamo soltanto qualcosa di nuovo, ma iniziamo a vedere qualcosa che prima non riconoscevamo.
È questo l’approccio che applico anche nei miei interventi di formazione per aziende e organizzazioni, dove l’obiettivo non è soltanto trasmettere conoscenze, ma favorire nuove prospettive e strumenti da utilizzare nel lavoro quotidiano.
Dal patrimonio individuale al capitale umano dell’organizzazione
Quello che accade a una persona può suggerire una riflessione anche per le aziende.
Quante competenze rimangono invisibili perché non corrispondono alle aspettative associate a un ruolo?
Quante esperienze vengono considerate poco rilevanti soltanto perché maturate in contesti differenti?
Quante persone vengono valutate soprattutto per ciò che non possono fare, anziché per il contributo che potrebbero offrire?
Queste domande diventano particolarmente importanti quando parliamo di Disability Management e inclusione lavorativa.
Un’azienda può rispettare gli obblighi previsti dalla Legge 68/1999 e aver comunque costruito un contesto nel quale le competenze di una persona con disabilità non riescono a esprimersi pienamente.
L’inserimento formale, da solo, non garantisce la valorizzazione professionale.
Occorre considerare l’adeguatezza delle mansioni, l’organizzazione del lavoro, l’accessibilità degli strumenti e degli ambienti, gli accomodamenti ragionevoli, le relazioni e le opportunità di crescita.
È qui che il Disability Management può assumere un ruolo strategico.
È su questo principio che si basa la mia attività di consulenza in Disability Management per le aziende: osservare l’organizzazione, individuare le barriere e creare le condizioni affinché le competenze delle persone possano esprimersi e contribuire ai risultati.
Non soltanto contribuire alla gestione degli adempimenti, ma aiutare l’organizzazione a individuare le barriere che impediscono alle persone di mettere a disposizione le proprie competenze.
Perché una competenza presente ma impossibilitata a esprimersi è un valore che l’organizzazione rischia di non utilizzare.
E questa riflessione non riguarda esclusivamente le persone con disabilità.
Riguarda il modo in cui un’azienda riconosce, organizza e valorizza il proprio capitale umano.
Prima di investire in qualcosa di nuovo, osserviamo ciò che abbiamo
Non sto sostenendo che alle aziende non servano nuovi investimenti.
Talvolta occorrono tecnologie, formazione specialistica, nuove professionalità o interventi per eliminare barriere organizzative e fisiche.
Ma investire meglio richiede anche di comprendere quali risorse siano già disponibili, quali ostacoli ne limitino l’utilizzo e quali collegamenti possano generare nuove opportunità.
È una questione di efficacia organizzativa, oltre che di inclusione.
Dopo 27 anni di esperienza nel settore bancario, anche in ruoli di responsabilità, conosco il peso degli obiettivi, dei processi, delle risorse disponibili e delle decisioni quotidiane.
Oggi, come Disability Manager, consulente e formatrice, applico questa esperienza a una domanda che considero centrale:
Come possiamo creare le condizioni perché il patrimonio di competenze già presente nelle organizzazioni diventi valore concreto?
La risposta non è uguale per tutte le aziende.
Richiede osservazione, ascolto, capacità di leggere il contesto, individuare le barriere e progettare soluzioni coerenti con le persone e con gli obiettivi organizzativi.
Ma il punto di partenza rimane lo stesso.
Prima di domandarci che cosa manca, proviamo a riconoscere ciò che c’è.
Prima di cercare nuove risorse, chiediamoci se stiamo valorizzando quelle che abbiamo.
Prima di ripetere ciò che abbiamo sempre fatto, proviamo a cambiare prospettiva.
Perché ogni cambiamento nasce da una prospettiva diversa. E dove cambia la prospettiva, nascono nuove opportunità.
Quanto patrimonio resta invisibile nella tua organizzazione?
Progetto interventi di formazione e consulenza su Disability Management, inclusione lavorativa e accessibilità organizzativa, con un approccio che parte dalle persone, dalle competenze e dai processi già presenti.